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Ha sido uno de los términos más repetidos durante el Estado de Alarma, y lo seguirá siendo durante todo este 2020. El expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), ese modelo que previsiblemente va a afectar a más de tres millones de españoles en los próximos meses, ha sido la fórmula escogida por el Gobierno para sostener las cifras de empleo. Si tu empresa te va a introducir en uno de estos expedientes, hay aspectos que debes conocer.
¿Qué es un ERTE?
Las características de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, ERTE en sus siglas, se recogen en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, y viene a ser una suspensión de los contratos de carácter temporal o una reducción de la jornada laboral. A diferencia de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), el trabajador pasa al desempleo durante un tiempo determinado por la empresa. La compañía siempre debe justificar su aplicación.
El trabajador no tiene que realizar ningún trámite, es la empresa la que debe comunicar el expediente y hacer todas las gestiones con el SEPE
Excedencias o bajas en tiempos de la covid-19
A muchos trabajadores, la crisis sanitaria y, por ende, también laboral y económica les ha pillado de baja o en excedencia. Se da incluso el caso de empresas de estos trabajadores que han anunciado un ERTE.
Según el abogado Jaime Garriga, si alguien está de baja “no pasaría nada, pues el contrato está suspendido, el empleado sigue cobrando su prestación de incapacidad laboral transitoria”. Pero hay una diferencia respecto a los ERTE, y es que cuando hay baja, la empresa sigue cotizando por él, “mientras con estos excepcionales Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por los que se suspende totalmente la actividad, el Estado exime la obligación de cotización, con lo que supone un alivio a las empresas”.
Una diferencia más: ciertos convenios colectivos de determinados sectores dicen que, por enfermedad común o accidente laboral, las empresas deben complementar hasta el 100% de la prestación. “Con los ERTE, en cambio, la prestación de desempleo ascenderá al 70% de la base reguladora, aunque hay empresas que están abonando el complemento a sus trabajadores hasta el 100%”, concluye Garriga. De cara a las excedencias ocurriría lo mismo, no habría ningún cambio en la situación del trabajador, pues el contrato está suspendido.
¿Debo acudir al SEPE para gestionarlo?
No, debido a las medidas extraordinarias adoptadas por la crisis sanitaria de la covid-19, el Gobierno ha cambiado el modus operandi. El trabajador no tiene que realizar ningún trámite, es la empresa la que debe comunicar el expediente y hacer todas las gestiones con el Servicio Público de Empleo (SEPE).
¿Es necesario tener un mínimo cotizado para cobrar el paro?
Con la nueva regulación no es necesario. La Seguridad Social así lo dice: «Todos los afectados podrán cobrar el desempleo, aunque no hayan cotizado el periodo mínimo necesario para ello». Además, el Gobierno ha aprobado el llamado “contador a cero”, por el que el tiempo de esta prestación no consumirá futuras solicitudes de paro.
¿Debo cobrar indemnización por despido?
No, la empresa no está obligada a abonar indemnización y, además, debe seguir pagando un 25% de las cuotas a la Seguridad Social si tiene más de 50 trabajadores. Si la corporación tiene menos empleados, el Ejecutivo ha decretado el indulto de las cotizaciones.
¿Cuánto y cuándo voy a cobrar?
La cuantía de prestación por desempleo durante un ERTE es del 70% de la base reguladora del salario del trabajador durante los seis primeros meses; después, será del 50% hasta el final. La media se hace sobre los últimos 180 días. El máximo será de 1.098,09 euros al mes, aunque si se tiene un hijo a cargo asciende a 1.254,96 euros, y si tiene dos o más, a 1.411,83 euros. Según el Ministerio de Trabajo, “la fecha de inicio de la prestación de desempleo coincidirá con el momento de suspensión del contrato o con la fecha comunicada por la empresa”. El SEPE tiene la obligación de hacer los pagos por desempleo entre los días 10 y 15 de cada mes.
¿Puedo sufrir un despido al volver al trabajo?
El Gobierno añadió a esta excepcional normativa una “salvaguarda de empleo”, por la que estas medidas extraordinarias en el ámbito laboral estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Es decir, que una vez incorporado al trabajo, no te pueden despedir en seis meses.
¿Puede un ERTE reducirme la jornada?
Sí, existe la posibilidad de que la empresa reduzca la jornada del trabajador y no interrumpa su actividad de pleno. Puede llegar a ser de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
¿Me pueden despedir como consecuencia de esta crisis?
No, la crisis de la covid-19 no puede ser causa de despido. De hecho, los despidos fundamentados en las causas de fuerza mayor, técnicas, productivas o de organización en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en el Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la covid-19, dice que “todo despido que esté justificado en estas causas será declarado improcedente o incluso, en algunos casos, nulo”, según indica Jaime Garriga, de G2 Abogados. Aún así muchos despidos se producirán, según el letrado: “Al final, muchas empresas y trabajadores irán a juicio, reconocerán la improcedencia y pagarán las indemnizaciones, si es que pueden hacer frente a ellas”, explica.
